Wawancara Kerja Pertama: Menjawab Tanpa Mengarang

Seorang lulusan baru berlatih menjawab empat puluh pertanyaan wawancara dari daftar di internet. Pada wawancara sebenarnya, ia hanya diberi satu pertanyaan pembuka, lalu tiga puluh menit berisi pertanyaan lanjutan tentang satu proyek kecil di CV-nya.

Daftar pertanyaan itu tidak salah. Yang salah adalah anggapan bahwa wawancara adalah ujian hafalan.

Wawancara terstruktur menilai bukti, bukan kesan. Empat bagian cerita membuat penilaian bisa dilakukan secara konsisten.

Yang dinilai bukan kelancaran bicara

Pewawancara terlatih menilai kesesuaian antara klaim dan bukti, bukan kelancaran menyusun kalimat. Kandidat yang berbicara rapi tanpa contoh konkret biasanya mendapat nilai lebih rendah daripada kandidat yang bicara terbata tetapi bisa menyebut peran, tindakan, dan hasil.

Schmidt dan Hunter (1998) menempatkan wawancara terstruktur di antara metode seleksi dengan validitas cukup tinggi, di bawah tes kemampuan mental umum tetapi jauh di atas wawancara bebas. Huffcutt dan Arthur (1994) menunjukkan bahwa estimasi validitas wawancara untuk posisi tingkat awal lebih tinggi daripada yang dilaporkan meta-analisis sebelumnya.

Artinya, wawancara memang bisa memprediksi kinerja. Syaratnya struktur, bukan suasana akrab.

Struktur wawancara menentukan pertanyaannya

Campion, Palmer, dan Campion (1997) merinci komponen struktur: pertanyaan yang diturunkan dari analisis jabatan, pertanyaan yang sama untuk semua kandidat, skala penilaian yang ditetapkan sebelum wawancara, pencatatan jawaban, dan pewawancara yang terlatih.

Levashina, Hartwell, Morgeson, dan Campion (2014) meninjau bukti lanjutan dan menyimpulkan hal serupa. Struktur menaikkan reliabilitas antar pewawancara sekaligus menaikkan validitas.

Konsekuensinya terasa bagi kandidat. Pertanyaan akan cenderung berulang bentuknya. "Ceritakan pengalaman Anda ketika..." lebih sering muncul daripada "Apa kelebihan Anda?". Ini bukan kebetulan. Bentuk itu memaksa jawaban berbasis peristiwa, yang lebih sulit dikarang dan lebih mudah dinilai.

Struktur jawaban situasi–tugas–tindakan–hasil. Bagian hasil sebaiknya memuat ukuran atau pembanding agar klaim bisa diperiksa, bukan sekadar kata sifat.

Empat bagian yang membuat cerita bisa dinilai

Jawaban yang berguna memuat empat hal: situasi, tugas, tindakan, dan hasil. Bukan karena empat bagian itu sakral, tetapi karena masing-masing menjawab pertanyaan yang berbeda.

Situasi menjelaskan konteks. Tanpa konteks, tindakan tidak bisa dinilai. Memimpin rapat tim tiga orang dan memimpin rapat lintas divisi adalah dua hal berbeda.

Tugas menjelaskan peran Anda. Di sinilah banyak kandidat gagal: mereka menceritakan keberhasilan kelompok tanpa menyebut bagian yang mereka kerjakan sendiri.

Tindakan menjelaskan apa yang Anda lakukan. Bagian ini paling sering terlalu pendek, padahal di sinilah penilaian terjadi. Sebutkan keputusan yang Anda ambil, alternatif yang Anda tolak, dan alasannya.

Hasil menjelaskan akibatnya. Angka lebih baik daripada kesan, tetapi angka tanpa konteks juga lemah. "Menaikkan penjualan 12%" berbeda artinya bila diukur pada basis pelanggan kecil.

Berapa banyak cerita yang perlu disiapkan

Enam. Tidak lebih.

Pilih enam peristiwa yang menutup topik paling sering ditanyakan: konflik dengan rekan, kegagalan yang Anda tanggung, inisiatif tanpa diminta, kerja tim dengan orang sulit, tenggat yang mepet, dan hal yang Anda pelajari dengan susah payah.

Setiap peristiwa ditulis dalam empat baris, bukan satu halaman. Tujuannya agar mudah diingat, bukan untuk dibacakan. Kandidat yang membacakan naskah terdengar seperti membacakan naskah.

Satu peristiwa bisa dipakai untuk beberapa pertanyaan. Cerita tentang tenggat yang mepet bisa menjawab pertanyaan soal prioritas, soal tekanan, dan soal komunikasi. Yang berubah hanya bagian yang ditekankan.

Pertanyaan tentang kelemahan

Jawaban "saya perfeksionis" sudah terlalu sering dipakai sehingga tidak lagi memberi informasi. Pewawancara mengenalinya sebagai penghindaran.

Jawaban yang lebih berguna menyebut kelemahan nyata yang tidak menghancurkan, disertai bukti bahwa Anda sudah mengelolanya. Misalnya: sulit mendelegasikan karena terbiasa mengerjakan sendiri, lalu menyebut langkah konkret yang Anda pakai, misalnya menulis daftar pembagian tugas sebelum rapat.

Yang perlu dihindari adalah kelemahan yang langsung berkaitan dengan inti jabatan. Kalau Anda melamar posisi yang menuntut ketelitian tinggi, jangan menjawab bahwa Anda sering melewatkan detail.

Apakah boleh mengarang contoh?

Boleh, dalam arti menghaluskan penyampaian. Tidak boleh, dalam arti menciptakan peristiwa yang tidak terjadi.

Barrick, Shaffer, dan DeGrassi (2009) memisahkan dua hal yang sering dicampur: taktik presentasi diri memengaruhi penilaian wawancara, tetapi tidak berkaitan dengan kinerja sesudah bekerja. Kandidat yang pandai membangun kesan bisa mendapat nilai wawancara lebih tinggi tanpa menjadi pekerja yang lebih baik.

Kristof-Brown, Barrick, dan Franke (2002) juga menemukan bahwa taktik membangun kesan memengaruhi persepsi pewawancara tentang kecocokan dan kemiripan. Efeknya halus tetapi nyata, dan itulah sebabnya wawancara terstruktur dengan skala penilaian tetap lebih dapat diandalkan daripada penilaian kesan menyeluruh.

Risikonya praktis. Karangan mudah terungkap pada pertanyaan lanjutan, dan pertanyaan lanjutan selalu datang pada wawancara terstruktur. Bila satu cerita runtuh, penilaian atas seluruh wawancara ikut turun.

Wawancara daring mengubah apa

Banyak yang berubah, dan sebagian merugikan kandidat tanpa disadari.

Kamera yang dipasang terlalu rendah membuat wajah terlihat menunduk. Pencahayaan dari belakang membuat ekspresi sulit dibaca. Sambungan yang lambat membuat jeda terasa seperti keraguan.

Yang bisa dikendalikan: posisi kamera sejajar mata, sumber cahaya di depan, dan koneksi kabel bila tersedia. Yang tidak bisa dikendalikan: cuaca dan jaringan. Bila sambungan terputus, sebutkan segera dan minta waktu mengulang bagian yang terpotong. Pewawancara biasanya mencatat kejadian teknis, tetapi tidak selalu menghubungkannya dengan penilaian bila tidak diberi tahu.

Satu hal yang sering terlewat: catatan. Menulis sambil berbicara di depan kamera terlihat seperti tidak memperhatikan. Siapkan enam peristiwa itu di kertas, dan lihat sekilas, bukan dibaca berkelanjutan.

Pertanyaan yang sebaiknya Anda ajukan

Wawancara bukan interogasi satu arah. Sesi yang baik menyisakan sepuluh menit untuk pertanyaan Anda, dan pertanyaan itu juga dinilai.

Tiga pertanyaan yang jarang merugikan: bagaimana pekerjaan ini dinilai pada enam bulan pertama, apa yang membedakan orang yang berhasil pada posisi ini dengan yang hanya bertahan, dan bagian mana dari peran ini yang paling sering berubah.

Yang sebaiknya ditunda: cuti, jadwal libur, dan kenaikan gaji. Ketiganya penting, tetapi menanyakannya sebelum membahas pekerjaan memberi kesan bahwa Anda sudah menghitung keuntungan sebelum memahami tugasnya.

Setelah wawancara

Kirim ucapan terima kasih singkat, tiga sampai empat kalimat. Bukan formalitas, melainkan penutup yang rapi.

Catat pertanyaan yang muncul dan bagian jawaban yang terasa lemah. Catatan ini lebih berguna daripada daftar pertanyaan dari internet, karena berasal dari wawancara yang benar-benar terjadi.

Bila ditolak, minta umpan balik. Sebagian perusahaan memberi, sebagian tidak. Yang memberi biasanya menyebut satu atau dua hal spesifik, dan itu cukup untuk memperbaiki percobaan berikutnya.

Batas interpretasi

Hasil wawancara bukan dasar tunggal penilaian kemampuan Anda. Ia satu sumber informasi, diambil pada satu hari, oleh satu atau dua orang, dengan format yang mungkin belum teruji.

Untuk memahami sisi lain proses ini, lihat artikel wawancara terstruktur dan keadilan prosedur seleksi. Untuk gambaran tentang apa yang layak dipelajari sebelum melamar, ada artikel magang yang berguna.

Pertanyaan yang sering diajukan

Apakah harus menjawab dengan rumus tertentu?

Tidak wajib. Yang penting jawaban memuat konteks, peran Anda, tindakan, dan hasil. Rumus hanya alat bantu agar keempatnya tidak terlewat.

Bagaimana bila belum punya pengalaman kerja?

Pakai pengalaman kuliah, organisasi, proyek lepas, atau kerja sukarela. Yang dinilai adalah cara Anda mengambil keputusan dan menanggung akibatnya, bukan nama tempatnya.

Apakah boleh bertanya tentang gaji di wawancara pertama?

Boleh, tetapi waktu dan caranya berpengaruh. Menanyakannya di akhir, setelah membahas peran, biasanya lebih baik daripada di menit pertama.

Apakah penampilan menentukan penilaian?

Sedikit, dan efeknya lebih besar pada kesan awal daripada pada skor akhir wawancara terstruktur. Kerapian tetap relevan, tetapi bukan penentu utama.

Rujukan

• Barrick, M. R., Shaffer, J. A., & DeGrassi, S. W. (2009). What you see may not be what you get: Relationships among self-presentation tactics and ratings of interview and job performance. Journal of Applied Psychology, 94(6), 1394–1411. doi:10.1037/a0016532
• Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50(3), 655–702. doi:10.1111/j.1744-6570.1997.tb00709.x
• Huffcutt, A. I., & Arthur, W. (1994). Hunter and Hunter (1984) revisited: Interview validity for entry-level jobs. Journal of Applied Psychology, 79(2), 184–190. doi:10.1037/0021-9010.79.2.184
• Kristof-Brown, A., Barrick, M. R., & Franke, M. (2002). Applicant impression management: Dispositional influences and consequences for recruiter perceptions of fit and similarity. Journal of Management, 28(1), 27–46. doi:10.1177/014920630202800103
• Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology, 67(1), 241–293. doi:10.1111/peps.12052
• Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. doi:10.1037/0033-2909.124.2.262